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官不大责任不小,这家企业告诉你基层管理者的正确培养方式!

2019-06-10 17:30:00 来源:培训杂志 微信号:trainingmagazine 1


本期导读:


企业的发展方向取决于创始人,但企业能否跑得快却取决于管理者。对于基层管理者而言,上有高层领导(头部力量),中层领导(腰部力量),你就是企业的“腿部力量”。想让“腿部力量”变强,看海格物流如何培养基层管理者~


  • 互为带教,感受“同学”情

  • 创意运营,让学员嗨起来

  • “扶上马”, 再送一程


本文是2019年6月推送的第9篇干货,计5430字,阅读时间11分钟。

文 | 林少吟  海格物流组织及人才发展部领导力项目经理

来源 | 《培训》杂志


基层管理者官虽不大,

责任却一点也不小。

如何成为一名合格的基层管理者?

海格物流的“海燕计划”

值得你参考~
↓↓↓


作为一家拥有十八年发展历程的综合性物流企业,要实现转型——成为“四流合一”(物流、商流、信息流、资金流)的全渠道供应链服务公司,人才培养是“必打之仗”。“海系列”梯队领导力培养项目便是其中一场著名“战役”。


“海系列”领导力培养项目全景图


员工要想快速发展,必须考取“海驾照”。而面向基层管理储备人才的“海燕计划”便是海格人驰骋战场的“驾照”之一。


“海燕”计划


基层管理者培养项目的形象代表为“海燕”,形象颜色为玫红色,象征热情与奋斗。海燕是风暴面前临危不惧、依然前行的勇者;奋斗的海燕是对年轻主管们最好的诠释,在心态、意识和能力方面,海燕需要具备以下关键特质。


潜心深耕:不急躁不骛远,专心致志;

精益求精:不将就不畏难,永葆匠心;

管理意识:不自我不闭塞,关注他人;

自我升级:不封闭不懈怠,持续进步;

有效带教:不深藏不含糊,言传身教;

促动团队:不淡漠不放任,主动影响。

 


互为带教,感受“同学”情


在海格,“互为带教”是一道靓丽的风景线。通过前期的考核与测评,转正后形成可持续培养的互助带教模式,促进了跨部门、跨视角、跨职能关系的新尝试。


不是什么人都能参加项目的


在项目正式开始前,“海燕计划”项目组(以下简称为“项目组”)集结了来自公司高层领导、业务部门高管以及外部机构等师资力量,为学员带来三维(自我认知、组织内部反馈、外部测评解读)评价输出。


  • 一维认知:四个维度,加强自我认知


在人才选拔环节,项目组设置笔试和面试流程,从“企业文化认知”“思想认同”“践行案例”“管理常识”四个维度对学员进行严格筛选,加强学员的自我认知。


  • 二维反馈:一场面试,全方位评估学员能力


笔试通过者接下来则需参加“人才评鉴委员会”的面试,“人才评鉴委员会”主要由1名“人才决策委员会”(由 CEO、COO、CFO、CHO 四位高层领导组成)成员、1名一级业务/职能部门负责人以及1名高阶海系列学员组成。分别从逻辑思维、应变能力、学习动机及工作稳定性等方面,对学员全进行全方位评估考察。


评估维度

面试问题(*为必提问项)

考察要点

*综合素养

运用SWOT分析法做一个2分钟的自我介绍。

表达的层次感与逻辑、自我认知、形象及礼仪

*动机

为什么申请本次海燕项目?

为此你做了哪些准备?

若本次应聘失败,你将怎么做?

自信心,成就动机和态度

*态度

海燕领导力项目的关键词是什么?

结合实际工作,谈谈你对其及其倡导行为要求的理解。

考察期对项目的关注度与与思考深度

*自我角色

未来3年你的职业规划是什么?

对自己的发展有何期待?

为此目标你愿意付出什么?

计划性与稳定性预期

人际能力

请简要描述你最欣赏的一位上级,他有什么样的性格特质?

你们之间最严重的一次沟通冲突是什么?

你是如何处理的?

管理思路,人际敏锐度与情商

抗压能力

过去半年你在工作上遇到的最大的挑战是什么?

你当时怎么做的?

结果如何?

承压能力、压力下的情绪管理与问题解决能力

面试官自由提问

问题一:

可针对沟通中的疑点/兴趣点进一步追问,考察其个人综合实力及需求匹配性

问题二:

“人才评鉴委员会”考察维度


  • 三维测评:多种测评,明确提升重点


通过了笔试与面试的学员,须接受外部机构“大五性格测评”、职业驱动力测评、能力发展测评等工具进行性格、领导力以及驱动力等测评,并输出报告。测评报告针对学员当前能力水平拟定发展指南,明确指出个人和团队的提升重点,作为导师辅导学员制定个人发展计划以及团队赋能培养的依据之一。


测评流程


是同学,亦是导师


“海系列”学员经过多年的累积与相处,具备了共同的行为方式,这为领导力导师制落地提供了条件。


海鹏辅导海燕、海龙辅导海鹰、海鹰辅导海浪……学员之间通过拜师仪式,结为“师徒”关系,形成一面“导师网”。



“海系列”学员互助模式


其中,导师还将辅导学员制定个人发展计划(IDP),并定期与学员沟通进展情况,帮助学员“小步快跑”,激励其阶段性成长。对于存在异常(情绪波动大,工作状态差)的学员,导师积极与其上级及项目组反馈,借助多方资源给予干涉及疏导。


 学员拜师


学员IDP辅导输出样例


除海鹏导师外,“海燕”直接上级的“绩效改进辅导”也是项目的重要环节。培养期间,直接上级每季度对学员的工作业绩进行评分;安排与学员面谈,向学员反馈本季度的工作亮点、不足点、进步项及待改善项,并共同制定下一步的绩效达成计划。通过此种方式,助力培训收获在具体工作中的落地转换,真正实现从知识到生产力的转化。


个人绩效辅导

 

创意运营,让学员嗨起来


从管理自我到管理他人,意识的转变不能“一蹴而就”,这需要“海燕”们打破固有认知,增强团队意识。因此,项目组创意化设计活动环节,营造了其乐融融的学习场域。


 让学习的仪式感爆棚吧


氛围营造是一门隐性课程,具有无形的教诲力量。在项目中,项目组倡导学员之间打破距离界限,不再以“某部门员工”称呼,而以“同学”相互称谓。


在开营破冰前,每个“海燕”都会取一个能代表自身特点的代号,此代号将伴随学员整个学习过程。譬如,常在课间给同学带来才艺表演、酷爱唱歌的“有趣的灵魂”;热情参与班级服务,有奉献意识的90后“暖男”;给大家带来“健身小贴士”、热爱运动的 “跑步机”等。


项目组还特别重视海燕对自我、团队以及组织的承诺。比如,学员加入项目的宣誓、每月行动计划承诺、学员与导师的拜师承诺、授旗仪式等,充分营造庄严时刻;在此过程中,其他学员、导师、上级都会成为其见证人,并给予及时反馈。


徽章、证书、奖杯等具有仪式感的设计


另外,开营录取通知书、“重量级”结业证书、专属结业纪念章、“高规格”奖杯等,让学员感觉到“仪式感”爆棚;海报、横幅、毕业墙、结营视频等宣传文案,让项目品牌更具完善性;过往培训剪影、项目手稿等,既升华了学员情感,又为下一期海系列项目提升吸引力。


每种颜色都是一个team


在组建团队环节,项目组制作了不同颜色的卡片,分别代表不同职能条线的学员。“海燕”通过寻找不同颜色的队友,组成“红橙黄绿蓝靛紫白”彩虹团队,通过团队名称、愿景、口号等的共创,完成小组集结。不同部门人员的融合,可以最大限度打开学员的视角。


在活动过程中,竞争意识是激发团队荣誉感、提升团队学习成效的要点。因此,除了个人考核外,项目组还着重设置了团队考核环节。活动过程多以小组竞争形式展开,小到课堂上的积分排名、阶段性团队汇报,大到课题开展,均采用团队竞争方式进行。其结果会量化为数据纳入团队激励中,并多渠道、周期性给予公示。


团队成绩表


分享也是一种美德


“学习是一种修炼,分享是一种美德”。在学习阶段,项目组举办各种分享活动,既提高了学员们的学习热情,更营造了“人人要学习”的氛围。


其中,学员根据开营前测评的能力维度,选择欲分享的主题,通过书籍阅读、资料查阅,每月轮值分享;团队分享结束后,进行综合打分,分享好评率高的小组,项目组及时给予表彰。


另外,为加强互相监督、促进学习,项目组为学员选取见证人,对其承诺的计划效果做出评估,并给出建议。


见证人

×××

承诺人

×××

见证周期

×××

会议记录员

×××

第一部分·承诺人的目标(个人承诺书)

我用行动,让改变发生:

作为海燕梯队奋斗者,在未来的一个月里,  在工作中,我承诺开始(去做)抽空多看人际关系及沟通等方面的书籍,提升自己在沟通方面的不足,主动与他人沟通;不主观认为自己不善交际,重视工作上信息的分享、建立联系、及时反馈,用心倾听各方的意见,并根据实际情况及时做出调整和回应

成功完成的标准:团队内定期沟通,实现信息共享、双向互动,提升工作效能,使上下级的关系保持在一直有利于工作、事业的氛围中,形成和诣愉快的工作环境。                                                                          

日期:

第二部分·过程描述

£超额完成目标 R完成目标 □未完成目标 □目标消失 □新增目标

1.完成情况简述:工作之余按时完成关于沟通方面书籍的阅读并输出读书笔记,对于书籍上的信息及时总结并学以致用,工作上定期回顾、总结,发现问题及时反馈及沟通解决,工作上无较大异常。

2.亮点:工作中积极主动、注重与内部、上司、下属之间的沟通

3.不足:缺少跟项目现场人员的沟通

4.导致以上结果的成功或失败原因:因大多项目都在现场,无法进行面对面沟通,沟通起来存在一定阻碍,望后续有机会可以多去现场走走,便于开展工作。

5.给出建议:除了内部沟通,外部沟通也是客服负责人在工作中经常要面对的场景,比如客户、供应商等,在与客户和供应商沟通时因双方维护的利益不一致,很容易出现争议点,这是情绪化沟通的直接原因,如果我们把客户和供应商看成是我们的同事,这样我们的沟通态度就会改善很多,在任何场合我们都可以这样说:我们XX(深圳供应商)的同事……包括我的客户、我的司机都称为同事。

第三部分·结果呈现

1.请附上能体现被见证人达成承诺目标的举证(可以附上输出的文档、也可以是相关人员的反馈的文字信息的等)。

 

有效沟通读书笔记

见证反馈记录表(示例)


在双月份,项目组选择对应的书籍,组织开展图书线上分享活动。为确保读书成效,还设置了对应的转化工具——“531”行动学习计划(5项收获、3项运用,1项行动)。


计划完成后,项目组随即抽取两个小组针对同一本书进行“实践案例分享”竞赛,每个小组可自行邀请一个评委嘉宾,组成评审团。评审团重点关注学员分享内容是否与工作能高度衔接、能否形成落地的行动计划等方面。学员在此期间既吸收了知识,同时也加深了彼此感情。


分享人


报告日期

备注

得分

序号

评分项目及分值

(100分)



1

分享内容与工作的衔接度

60

1.以实际工作举例阐述,并明确日后与工作相关的改善目标和行动计划(且符合smart原则)。4~60分

2.提到实际工作的案例,但是没有具体的改善目标与计划。21~40分

3.基本没谈及实际工作,仅仅停留在思想和观点层面。0~20分


2

分享思路清晰度

20

1.表达具备明确的逻辑结构比如总分总、总分、分总等,且维度划分清晰。11~20分

2.没有明显的结构,但条理清晰,比如有第一、第二等的表述。6~10分

3.仅仅在表述个人观点,而且较为零散,没有系统性,缺乏完整性。0~5


3

语音表达的流畅性

20



得分合计



注:1.请公正客观进行评阅。

    2.知识可实施性为对课堂知识的理解程度。

    3.整体综合评价指汇报语言流畅条理性,中心突出等。


评语:

 

 

                                           评价人:     

                                  日期:


读书分享评分表



“扶上马”, 再送一程


项目告一段落后,项目组开始着手筹备“海燕”的岗位任命及训后效果落地事宜。通过一系列制度的制定及活动落实,切实帮助学员开辟新岗位,开阔新视野。


按岗任命,先考察再上岗    


为规范项目管理机制,给海燕成员提供良好的发展平台,项目组对于不能胜任“海燕”选拔标准的成员制定了退出机制;在他们后期任用过程中,也制定了相应的考察机制。


“海燕计划”最终考核排名标准为“按岗任命”,培养过程中被任命的海燕成员,还需参加“海燕培养认证”;

当内部岗位出现空缺时,认证通过的“海燕”成员可参与内部竞聘,择优录用;

当内部出现适合“海燕”的岗位而无人申请时,可在内部推荐任用待任命的“海燕”。


未通过海燕培养认证的,则自动退出海燕梯队。


打造“品管圈”,让所学为所用


培训项目中,还设置了让“海燕”实现价值输出和理论落地的抓手,项目组设计QCC改善课题模块,让“海燕”把掌握的理论知识落地到具体的工作中,培养真正的管理及解决问题的能力。


QCC(品管圈)


品管圈(QCC)是由相同、相近或互补性质的工作场所的人,自动、自发组成的的小圈团体,全体合作、集思广益,按照一定的活动程序来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。


组队方式:海燕成员内部组队(5~7人);

课题申报:必须提交课题申报书,并经一级部门负责人同意后交由人才决策委员会成员统一组织审阅;

进度要求:按照项目组总体时间要求,结合项目实际,按计划有序推进,及时汇报进展;

Sponsor(促动者):每个行动课题均需设置一名Sponsor(各一级部门负责人,包含 BU 总经理等),负责项目的统筹及相关资源调配;

专人专项:项目组专人进行课题的跟进,确保质量和进度。


为确保课题具有价值性,“海燕”深入业务版块,寻找当前问题改善的痛点和难点。提交课题后,组成5~7人的课题小组,在组长的带领以及sponsor(促动者)的指导下,进行课题开展。


课题开展流程


另外,项目组还邀请公司“人才决策委员会”成员对课题进行评价打分,对于优秀课题在结营典礼上授予荣誉奖杯,并在公司范围内进行推广。而课题成绩靠后的小组则会被就地解散,成员将并入其他小组中。


“让暴风雨来得更猛烈些吧”,相信“海燕”们经过团队历练与经验沉淀,定会突破自我,向更远、更高处翱翔。


本文来源于《培训》杂志文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系:editor@trainingmag.com.cn


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